Dyrektywa w sprawie ochrony tajemnic przedsiębiorstwa wymusi zmiany dotyczące pracowników
Chociaż nowa dyrektywa nie wywrze bezpośredniego wpływu na przepisy dotyczące treści stosunku pracy i umowy o zakazie konkurencji, dopuszcza przekazywanie tajemnic przedsiębiorstwa przez pracowników ich przedstawicielom, a także może stanowić krok w stronę uregulowania sytuacji prawnej sygnalistów.
W dniu 5 lipca 2016 r. weszła w życie dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2016/943 z dnia 8 czerwca 2016 roku w sprawie ochrony niejawnego know-how i niejawnych informacji handlowych (tajemnic przedsiębiorstwa) przed ich bezprawnym pozyskiwaniem, wykorzystywaniem i ujawnianiem. Dyrektywa 2016/943 dotyczy także kwestii pracowniczych, a jej transpozycja do prawa polskiego będzie wymagać zmian dotyczących praw i obowiązków pracowników oraz ich przedstawicieli.
Pracownik powiernikiem tajemnicy przedsiębiorstwa
Celem dyrektywy 2016/943 jest harmonizacja prawa w zakresie ochrony tajemnicy przedsiębiorstwa we wszystkich krajach Unii Europejskiej. Dyrektywa zakłada m.in. wprowadzenie jednolitej definicji tajemnicy przedsiębiorstwa i przewiduje szereg gwarancji prawnych i środków procesowych zmierzających do skutecznej ochrony takich tajemnic i realizacji roszczeń związanych z naruszeniami prawa w tym zakresie. Podjęcie prac prawodawczych w tej sprawie wynikało z dążenia do wsparcia inwestycji w innowacyjność poprzez zminimalizowanie barier prawnych ochrony tajemnic przedsiębiorstwa w ramach wspólnego rynku. W pracach nad dyrektywą dostrzeżono, że regulacja dotycząca tajemnic przedsiębiorstwa nie ogranicza się do zakresu prawa konkurencji, lecz w znacznej mierze odnosi się do relacji przedsiębiorstw będących dysponentami chronionych informacji z pracownikami i ich przedstawicielami.
Pracownicy uzyskują dostęp do tajemnic zatrudniającego ich przedsiębiorstwa i jego klientów w celu wykonywania swoich obowiązków, a część poufnych informacji sami wytwarzają. Przy tym, jak pokazują badania przeprowadzone na zlecenie Komisji Europejskiej, najpoważniejsze w skutkach naruszenia w zakresie ochrony informacji poufnych są powodowane przez pracowników lub byłych pracowników1.
Kwestia ochrony informacji poufnych przedsiębiorstwa jest też obecna w relacjach przedsiębiorstw z przedstawicielstwami pracowników. Standardem prawa europejskiego, mającym swoje umocowanie także w Traktatach, jest bowiem przyznanie przedstawicielom pracowników uprawnień informacyjno-konsultacyjnych, które mogą wymuszać na przedsiębiorstwach udostępnienie przedstawicielom pracowników informacji poufnych dotyczących prowadzonej działalności. Uprawnienia do pozyskiwania informacji dotyczących działalności przedsiębiorstwa przysługują zwłaszcza związkom zawodowym, radom pracowników i europejskim radom zakładowym.
Umowy z pracownikami bez zmian
Dyrektywa 2016/943 odnosi się do ochrony tajemnic przedsiębiorstwa zarówno w relacji z indywidualnym pracownikiem, jak i z przedstawicielami pracowników.
Przede wszystkim w dyrektywie 2016/943 podkreślono, że jej postanowienia nie mogą stanowić podstawy do ustanawiania jakichkolwiek przeszkód w zakresie mobilności pracowników, w tym do ograniczania wykorzystywania przez pracowników informacji innych niż tajemnice przedsiębiorstwa, a także doświadczeń i umiejętności pracowników uzyskanych w wyniku wykonywania pracy. Tym samym dostrzeżono istotny i obecny także w orzecznictwie polskich sądów problem odróżnienia chronionych prawem informacji poufnych pracodawcy od doświadczenia i umiejętności pracownika, którymi może on swobodnie dysponować.
Jednocześnie w dyrektywie 2016/943 wyraźnie zaznaczono, że dyrektywa nie daje podstaw do nakładania na pracowników jakichkolwiek dodatkowych ograniczeń umownych, poza tymi, które wynikają z odrębnych przepisów, w tym podkreślono, że poza zakresem dyrektywy pozostaje kwestia zawierania z pracownikami umów o zakazie konkurencji. Pozostaje to sferą ustawodawstwa wewnętrznego krajów członkowskich. Przyjęcie dyrektywy nie wywrze więc bezpośredniego wpływu na przepisy dotyczące treści stosunku pracy czy zasady zawierania umów o zakazie konkurencji.
Związki zawodowe pozyskają tajemnice od pracowników?
Rozważając wpływ postanowień dyrektywy 2016/946 na prawo pracy, warto zwrócić uwagę na art. 5 dyrektywy zawierający wyjątki uzasadniające odejście od przewidzianych w dyrektywie zasad ochrony tajemnic przedsiębiorstwa. Dwa spośród nich bezpośrednio dotyczą relacji pracowniczych.
Jeden obejmuje ujawnienie tajemnicy przedsiębiorstwa przez pracowników ich przedstawicielom, jeżeli takie ujawnienie informacji jest konieczne do wykonywania funkcji przedstawicieli pracowników. Dotychczas w prawie polskim brak jakichkolwiek regulacji, które odnosiłyby się do przekazywania przez pracowników poufnych informacji przedstawicielom związków zawodowych czy innym reprezentantom załogi. Temat ten nie był także do tej pory przedmiotem rozważań w piśmiennictwie przedmiotu, które skupiało się raczej na kwestii przekazywania załodze informacji poufnych uzyskanych w wyniku wykorzystywania funkcji przedstawicielskich. Zwolnienie pracowników z obowiązku poufności poprzez dopuszczenie przekazywania tajemnic przedsiębiorstwa przedstawicielom pracowników służy niewątpliwie wzmocnieniu pozycji związków zawodowych, które pozyskują nowy oręż w rokowaniach z pracodawcą.
Krok w stronę uregulowania sytuacji prawnej sygnalistów
Kolejnym przewidzianym w dyrektywie 2016/946 wyjątkiem dotyczącym zastosowania przepisów z zakresu ochrony tajemnic przedsiębiorstwa są działania tzw. sygnalistów (whistleblowers), czyli osób objętych obowiązkiem poufności, które ujawniają poufne informacje w celu ukazania nieprawidłowości zachodzących w organizacji. Problematyka ta w dużej mierze dotyczy pracowników ujawniających informacje poufne dotyczące zatrudniającego ich przedsiębiorstwa.
W polskim porządku prawnym kwestie związane z działalnością sygnalistów nie były dotąd przedmiotem szczególnej regulacji, przy czym przeprowadzone badania wskazywały na niedostateczną ochronę pracowników ujawniających nieprawidłowości przed reperkusjami ze strony pracodawców, których dotyczyły ujawniane informacje2.
Chociaż regulacje prawne nakazują wprowadzenie wewnętrznych procedur powiadamiania o nieprawidłowościach tylko przedsiębiorstwom z branży finansowej3, wiele przedsiębiorstw decyduje się na dobrowolne wprowadzenie takich mechanizmów. Obecnie działania tego typu opierają się na wewnętrznych regulacjach przedsiębiorstw, zazwyczaj jako element szeroko rozumianych kodeksów dobrych praktyk, które w odróżnieniu od regulaminów pracy czy układów zbiorowych nie mają charakteru źródła prawa pracy.
Wydaje się, że implementacja postanowień dyrektywy 2016/943 wymusi wprowadzenie do ustawodawstwa polskiego pominiętej do tej pory kwestii usprawiedliwienia ujawnienia tajemnic przedsiębiorstwa na zewnątrz organizacji w celu wykrycia zaistniałych w przedsiębiorstwie nieprawidłowości. Chociaż dyrektywa 2016/943 nie wymaga bezpośrednio wprowadzenia ochrony osób, które podejmują demaskatorską działalność, niewykluczone, że będzie stanowiła impuls do wprowadzenia pewnych norm ochronnych, a może nawet do całościowej regulacji tej problematyki na poziomie ustawowym, co postulują organizacje społeczne podejmujące to zagadnienie4.
Termin implementacji dyrektywy 2016/943 mija 9 czerwca 2018 r.
Podsumowanie
Zamierzone w dyrektywie 2016/943 wzmocnienie ochrony informacji stanowiących tajemnice przedsiębiorstwa i zwiększenia skuteczności dochodzenia roszczeń w przypadku ich bezprawnego pozyskania, wykorzystywania lub ujawnienia przełoży się też na wzmocnienie pozycji prawnej przedsiębiorców w tego typu sporach z udziałem pracowników.
Jednocześnie w zakresie spraw pracowniczych istotne konsekwencje wynikają z przewidzianych dyrektywą 2016/943 wyjątków od ochrony informacji poufnych. Dyrektywa ta jako pierwsza odnosi się wprost do pozyskiwania informacji poufnych przez przedstawicielstwa pracownicze bezpośrednio od pracowników. Wpisuje się to w tendencję rozszerzania uprawnień informacyjnych przedstawicieli pracowników na skutek prawa europejskiego i potwierdza wagę, jaką prawodawstwo unijne przywiązuje do prawa pracowników do informacji na temat działalności przedsiębiorstw.
Ujęcie w dyrektywie 2016/943 problematyki sygnalistów odzwierciedla natomiast coraz większe znaczenie tego zjawiska w praktyce przedsiębiorstw, wyrażające się m.in. we wprowadzaniu wewnętrznych procedur powiadamiania o nieprawidłowościach przez przedsiębiorstwa oraz w ustawowym regulowaniu przez kolejne kraje dopuszczalnych ram działalności i ochrony sygnalistów.
dr Marta Derlacz-Wawrowska, praktyka prawa pracy kancelarii Wardyński i Wspólnicy
1 Study on Trade Secrets and Confidential Business Information in the Internal Market prepared for the European Commission, MARKT/2011/128/D, kwiecień 2013, http://ec.europa.eu/internal_market/iprenforcement/docs/trade-secrets/130711_final-study_en.pdf, dostęp: 27 lipca 2016 r.
2 Por. A. Wojciechowska-Nowak, „Ochrona prawna sygnalistów w doświadczeniu sędziów sądów pracy.
Raport z badań”, Fundacja Batorego, Warszawa 2011
3 Por. art. 9 ustawy z dnia 29 sierpnia 1997 r. Prawo bankowe, art. 83a ustawy z dnia 29 lipca 2005 r. o obrocie instrumentami finansowymi.
4 W tym Fundację Batorego i Transparency International, zob.: http://www.siprp.pl/wp-content/uploads/2016/04/Informacja-o-projekcie.pdf. Dyskusja nad potrzebą prawnego uregulowania działalności whistleblowerów i ich ochrony toczy się też na poziomie europejskim m.in. na skutek projektu dyrektywy w całości poświęconej tej problematyce, który w maju 2016 roku zaprezentowała Grupa Zielonych Parlamentu Europejskiego.
