prawo pracy | Co do zasady

Wypadek przy pracy powoduje wielorakie konsekwencje prawne. Jedną z najbardziej dolegliwych jest możliwość poniesienia odpowiedzialności karnej przez osobę odpowiedzialną za bezpieczeństwo i higienę pracy u pracodawcy.

Zatrudnianie pracowników w zadaniowym systemie czasu pracy mimo braku przesłanek pozwalających na jego stosowanie, jak również niewłaściwe dobranie poziomu nałożonych na pracownika zadań mogą w przypadku sporu słono pracodawcę kosztować.

Już dziś (24 maja) upływa termin na dostosowanie prowadzonej działalności do wymogów ochrony danych osobowych wynikających z RODO. Tymczasem Grupa Robocza art. 29 przedstawiła stanowisko, z którego wynika, że praktycznie wszyscy pracodawcy powinni prowadzić rejestr czynności przetwarzania w odniesieniu do danych osobowych pracowników.

Z konsekwencjami zwolnień grupowych pracodawcy muszą liczyć się jeszcze długo po ich przeprowadzeniu. Przepisy prawa ograniczają bowiem swobodę pracodawców w zatrudnieniu nowych pracowników, nakładając na nich obowiązek ponownego zatrudnienia pracowników zwolnionych w ramach zwolnień grupowych.

Czy po nowelizacji ustawy o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji trzeba będzie wskazywać w umowie z pracownikiem wyraźny obowiązek zachowania poufności po ustaniu zatrudnienia?

Ochrona informacji poufnych nie ma charakteru bezwzględnego i jest ograniczona m.in. ze względu na interes społeczny. Przy zachowaniu określonych warunków osoba zobowiązana do zachowania poufności może zgodnie z prawem wykorzystać powierzone jej tajemnice wbrew ciążącemu na niej obowiązkowi poufności. Obecnie nie ma kompleksowej regulacji dotyczącej tej kwestii, jednak niebawem może się to zmienić.

Podstawową regułą systemu własności intelektualnej jest rozdzielenie idei i ich sposobu wyrażenia. Mówi się, że idee są wolne, nie podlegają zawłaszczeniu. Ochronie podlega natomiast (upraszczając) sposób wyrażenia idei, o ile spełnione są ustawowe przesłanki przyznania takiej ochrony. Jak to się ma do ochrony tajemnicy przedsiębiorstwa?

1 sierpnia 2017 r. Prezydent podpisał ustawę z 20 lipca 2017 r. o zmianie ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy i niektórych innych ustaw. Wprowadza ona nowe rodzaje zezwoleń do ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy oraz do ustawy o cudzoziemcach.

1 stycznia 2018 r. wejdą w życie przepisy ustawy z 20 lipca 2017 r. o zmianie ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy i niektórych innych ustaw, wprowadzające nowy rodzaj zezwolenia na pracę – zezwolenie na pracę sezonową. Nowe przepisy przewidują specjalną procedurę wydawania tego zezwolenia.

1 stycznia 2018 r. wejdą w życie znowelizowane przepisy ustawy o promocji zatrudnienia i rynku pracy oraz ustawy o cudzoziemcach. Zmiany będą dotyczyły także dotychczasowych zezwoleń na pracę i dotychczasowych zezwoleń na pobyt czasowy.

1 stycznia 2018 r. wejdzie w życie większość nowych przepisów regulujących powierzanie pracy cudzoziemcom na podstawie oświadczeń rejestrowanych w urzędach pracy. Zatrudnianie cudzoziemców bez zezwolenia na pracę nadal będzie możliwe, jednak z pewnymi zmianami.

1 stycznia 2018 r. w życie wchodzi ustawa z 20 lipca 2017 r. o zmianie ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy i niektórych innych ustaw. Obok głównych zmian dotyczących zatrudniania cudzoziemców nowelizacja wprowadza również elektroniczne rejestry wydawanych zezwoleń i oświadczeń, możliwość wprowadzenia limitów zezwoleń wydawanych w danym roku kalendarzowym, a także szereg zmian, o których mowa poniżej.